36氪每日投融资笔记:亲子出行平台“偶们”获 5000 万人民币 A 轮融资;理财师移动营销管理平台“天天有钱”获千万级天使轮融资


亲子出行平台“偶们亲子出行 获 5000 万人民币 A 轮融资

偶们亲子出行是一家创立于2013年6月1日的移动互联网公司,专注0-12岁孩子的父母带孩子去哪儿玩的移动互联网平台。目前,偶们平台聚合了游学、冬夏令营、国内外亲子游、周边亲子游、精品亲子活动、亲子场所、演出展览等有关于亲子出行的内容。

此轮融资方尚未公开,目前资金已全部到账。

来源:投资中国

理财师移动营销管理平台“天天有钱”获千万级天使轮融资

天天有钱主要为金融机构和理财师提供移动营销管理工具的解决方案。金融机构以及理财师可以通过“天天有钱”快速的建立自己的移动营销管理体系,包括产品管理、商铺管理、会员管理、数据统计、超级名片等多种功能模块。天天有钱现在属于邀请制内测阶段,预计七月正式上线。据透露,在6月份的内测期,就有数千名理财师在平台上完成注册认证。

此轮融资方尚不清楚。此轮融资后,天天有钱下一步会重点加强金融数据的挖掘和投资模型的搭建,让每个理财师能够通过我们的工具提高他的管理效能,在提升服务质量的同时,扩大单位时间客户服务的数量。

来源:猎云网

二次元社交平台“果糖移动” 获 800 万美元 A 轮融资

果糖移动属于新兴的动漫平台,定位在更为年轻的95后甚至00后,产品主打方面也是更加移动互联网化的二次元社交,并将社交的概念从一对一上升到了社群兴趣社交。

此轮融资来自清流资本。未来果糖移动会将更多资源投入在漫展等动漫推广资源,因为与游戏推广渠道相比,目前动漫展会等动漫资源的价值被严重低估,因此果糖移动将会为动漫展览的主办方等动漫资源经营者带来应有的价值回报。

来源:搜狐

家庭消费电子产品企业“兆驰股份” 获 22 亿元投资

兆驰股份是一家专业生产消费类电子产品的企业,主要产品包括数字智能高清液晶电视、数字智能付费高清机顶盒等。

昨天,东方明珠新媒体与深圳兆驰股份达成合作协议。东方明珠将向兆驰股份投资人民币 22 亿元。本次定向非公开增发价格为12.39元/股。东方明珠是上海文广集团旗下统一的产业平台和资本平台。

来源:36氪快讯

航空互联网服务商 “喜乐航” 获 2 亿人民币投资

喜乐航是一家为航空人群提供互联网服务的运营商,包括提供机上Wi-Fi等,目前主要和海航飞机合作。喜乐航覆盖300多个航班,50多个大中城市,月影响乘客130-200万人次。

蓝色光标昨晚发布公告宣布,全资子公司蓝标无限将对“喜乐航”增资自有资金2亿元。交易完成后,蓝色光标将拥有喜乐航25%的股权。增资喜乐航,将为蓝标提供基于航空WiFi服务的用户和流量入口。

来源:36氪快讯

拣货机器人 Fetch Robotics 获 2300 万美元 A 轮融资

Fetch Robotics 的主打产品是两种机器人,发布于今年四月份。一个叫 Fetch(取回),负责利用摄像头、图像处理和导航技术等,按照订单内容,利用机械臂将位于货架某一位置的特定商品拿下来,放入另一个叫 Freight(运送)的机器人内运回打包。不用时,机器人会自动返回充电桩处,完成充电工作。

此轮融资由日本软银领投,Shasta Ventures 和 O’Reilly AlphaTech Ventures 跟投。公司目前有18名员工,此轮融资后将主要通过招聘来展开更多销售、市场、生产以及软件迭代等方面的工作。

来源:36氪

办公管家初创企业Managed by Q获1500万美元融资

Managed by Q是一家为其他企业(目前主要以初创企业为主)提供办公室的清洁、维修、补充库存等后勤服务的初创企业。其想法是,许多企业都需要一定的后勤人员编制来负责办室的管理工作,而这些人员的利用效率并不高。因此Managed by Q希望通过类似外包的方式帮助这些企业进行后勤管理。

此轮融资由RRE Ventures领投, Greycroft Partners、Homebrew等跟投,杰西卡·奥尔芭等个人亦有参与。此轮过后其总融资为1740万美元。

来源:36氪

鲜花投递服务企业 BloomThat 获 550 万美元融资

BloomThat 是一家位于旧金山的鲜花投递服务企业,该公司的服务宗旨是“让顾客开心”。你只需要打开BloomThat的应用,选择你看中的花束,在接下来的90分钟内就会有人把你选中的花送到你指定的收花人手中。目前,BloomThat的服务范围仅限于旧金山。

此轮融资来自电子商务风投公司 Forerunner Ventures、顶级风投First Round Capital 、Vaizra Investments、Rothenberg Ventures 和Sherpa Ventures,这也让BloomThat计划把自己的服务范围扩大到洛杉矶和纽约周围的东海岸地区。

来源:猎云网

智能招聘平台 Connectifier 获 600 万美元融资

Connectifier 试图通过人工智能和强大的搜索引擎来运作招聘流程,通过各种途径一步到位,即刻建立3亿网上档案来为你找到所需之人。从2014第一季度到2015第一季度,公司收入已提升487%。Connectifier招聘途径的关键在于其能够通过大数据分析和技术改进来删掉网上的无用数据,由此获得精确实用的个人档案。

此轮融资来自True Ventures、Galeo Ventures、 Okapi Ventures 以及天使投资人Sean Ellis、Andrew Chen、Jonathan Downey和James Hong等。

来源:猎云网

假发供应平台 Mayvenn 获 1000 万美元 A 轮融资

Mayvenn 位于旧金山,和造型师对接,为其供应来自亚洲的假发,并允许造型师抽取 15% 佣金。Mayvenn 在成立一年半时间里已经和 3 万名造型师建立联系,且当年营收已达到八位数。

此轮融资由 A16Z 领投。Mayvenn 在此轮融资后迅速扩张,将八位数营收变为十位数营收。

来源:36氪快讯

原创文章,作者:小天

《大圣归来》曝光主题曲MV


       时光网讯 暑期档3D动画电影《西游记之大圣归来》,近日曝光由新加坡歌手陈洁仪演绎的主题曲《从前的我》,继悬念迭起的先导预告片和欢乐激萌的角色预告片之后,此次曝光的MV转而主打感情戏,带观众走进一段湮没千年的奇幻旅程。
       《从前的我》不仅是主题歌的名字,更是整部影片最切题的注脚,MV背后浓缩了“周星驰御用香港配乐大师黄英华、新加坡著名制作人柯贵民、声音塑造大师童自荣、吴文伦”等诸多华人艺术家的共同努力,而担纲演绎这首作品的新加坡歌手陈洁仪不仅拥有醇厚的声线,更在纷繁扰攘的流行乐坛中抱守音乐梦想独自沉静三十年,有着“灵魂歌者”的美誉。
       在电影《大圣归来》中,当落魄英雄孙悟空遇见唠叨的熊孩子江流儿,这场意外相逢能否改写彼此命运?一开始,孙悟空是拒绝的:拒绝天真,拒绝再次梦想,拒绝对抗命运,拒绝为了别人去战斗。但一路走来,那些欢笑和泪水像梦幻草原上飞舞的萤火虫一样萦绕着彼此,当幽暗的内心被孩子天真的笑容照亮,英雄真的回归了!
       “转身不算告别,分离却分不开”,这是一个需要英雄的时代,7月10日,《大圣归来》将在全国影院上映。

初入岛国的第一篇开箱,索尼 NW-ZX2 播放器


我们先来说说Walkman


在去年索尼为庆祝Walkman 35周年推出NW-ZX1之前,Walkman于我而言已经快要变成了回忆般的东西。

我对Walkman最早的记忆竟不是播放器,而是手机,Sony Ericsson的W系列音乐手机,那曾是我最渴望拥有的电子设备,也正是这样我的第一台手机便是Sony Ericsson W595c。也是因为这样,Walkman的存在于我而言忽近忽远,很长时间以来iriver和cowon都是我选购播放器的主要品牌,若是谈及高端播放器首先映入脑海的则是Astell&Kern或是HiFiMan之类,即是谈及索尼也多想到D系列录音笔。虽然多多少少从朋友那里听过Walkman,只能说无感。

改变这些的便是ZX1,Walkman终于在我的心里摆上了某种正确的位置。原打算在日本入手ZX1,前几天和同学逛Sony的店时听了下ZX2,加上被大法的宣传鼓动了下,便有了今天这篇开箱文。
(伪)开箱


 

这次购入的(据店员介绍)是日本市场专供的版本,在网上看了一些国内行货开箱的文,貌似区别只是系统界面只有英文和日语可以选择而已。在银座的Sony直营店购入ZX2+保护皮套+防护贴膜的套装折后税后13万日元,其中含消费税约1万日元,留学生签证没办法免税的我心里挺崩溃的。

包装依旧透露这浓浓的索尼味,在店内就让店员把贴膜贴好了#谁让我是处女座(*`へ´*)#。

与ZX1一样,ZX2的包装里自带一个质感不错的包和一块配合耳房捆绑使用的垫片;与ZX1不同,ZX2的随机包留出了控制按键的位置,垫片也薄了不少。

一大堆一大堆印刷文件,ZX2开箱完毕,接下来看看ZX2专用翻盖皮套CLK-NWZX2。

ZX2的单卖皮套其实手感很棒,光滑皮面和自带的皮套有些相似,内衬绒毛,重要的是有了它你在需要使用屏幕操作的时候就不需要把它从皮套里抽来抽去。

合照~膜是索尼产PRF-NWP40,店员和我说是日本市场专供的防偷窥膜,然而我在国内索尼官网查了下也有这货。想要问有没有透明的膜店员表示那种东西当然没有啦,想了想也真是充满日本风格,一个播放器都要防偷窥膜。这块膜的大小刚好是屏幕的大小所以不需要把High-Res Audio的膜撕掉,左右30度就看不到屏幕上显示的内容了。而同样为ZX2推出的透明膜则有ZX2正面玻璃大小,并在High-Res Audio的地方镂空所以也不需要撕掉啦。
硬件体验


(上熊掌)ZX2与ZX1一样配备一块4英寸WVGA分辨率多点触摸屏,时间再倒退三四年的手机配置水平,大小刚刚好厚度很厚掂量起来很重(麻麻再也不用担心我一个人走夜路了)。

背面与ZX1一样带台阶,但是比起ZX1机身的厚度要均匀(并且加厚)很多,按这个趋势是不是ZX3背面就平了呢XD?背面的皮面质感很不错。ZX2整机质感与ZX1存在很大区别,ZX2不但整机采用黑色,金属部分也没有处理为光滑表面,触感类似MDR-1A的耳机罩。

金灿灿的Walkman Logo,我感到我的心中充满了信仰(姨夫笑)。

ZX1上夸张的耳机接口在ZX2上夸张了又夸张,倒是由于机身厚度大增这部分的厚度没有过去那么突兀了,按这个趋势是不是ZX3就没有这块突出了呢XD,旁边的SD卡插孔可以再插入一张最大128GB的内存卡。

 

镭射风格的正面Walkman标示提醒我们这曾是一个属于年轻人的品牌,而另一侧的Hi-Res Auido标示则是这个年轻人成熟的标示。右边这张照片对焦糊了,然而挺好看。

ZX2的按键主要集中在右侧,音量+上方和播放键上有防呆凸点盲操作无压力,只是按键位置总体而言有些“内陷”,不如ZX1那么好操作,这点尤其在戴上保护套之后变的明显。右侧最底端是一个挂绳扣,上一个时代遗留的产物。
软件体验与音质


P.S.音质体验部分主要就使用一个月前入手的MDR-1R吧,毕竟来日本没带着常用的耳机过来。在索尼的官方おすすめ中,ZX2的建议搭配(直推)是XBA-A3、XBA-Z5与MDR-1A,至于MDR-Z5则建议搭配Pha-3使用,这也是我们在Sony直营店中能够看到的搭配。虽然作为播放器音质体验一定很重要,然而ZX2内部的电子元件要在使用达到100小时之后电器特性才会稳定,在网上也看到有机友表示20小时就能出现挺大的变化,而手上的机子播放时间一共还没有10小时吧,所以音质在这里就简单说说啦。

Sony并没有为ZX2的界面做特别的优化,原生Android 4.2,个人觉得今后再更新到新的Android版本可能性不大,由于是日版因此自带Google服务,同时日版ZX2界面语言只提供日语和英语,想要海外购买的朋友可以注意一下。Android的扩展性也是ZX2的一大优势,网易云音乐之类的音乐软件可以为设备提供大量音源,当然你要愿意也可以下个微博刷或者装点什么其他的软件(然而并没有什么卵用)

双核1GHz处理器保证了系统整体流畅(前提是你把ZX2只是当作播放器使用),原生Android 4.2已经更新过一次。

超过4000毫安时的电池让ZX2拥有很好的续航,首次开机的时候便会显示右图的高音质向导,其中说明ZX2使用的电子元器件需要在100小时的播放后电气特性才能达到稳定。

Original Apps会显示本机自带播放器所需的应用程序(然而并没有什么卵用吧),自带一个相册App,ZX2内置了一些宣传自家Alpha相机的风景照还蛮好看的

内置播放器体验中规中矩,设置项目中DSD播放设定里有针对DSD播放的控制,包括播放模式等。

ClearAudio+与DSEE HX可能是用户最多接触的音质设定。对于ClearAudio+我认为只能仁者见仁,ZX2在不开启这个模式时三频还算均衡,低频虽然同样存在着索尼一贯的渲染然而也是一贯的渲染得好听,然而打开ClearAudio+之后声音会产生挺大程度的渲染,虽然低频更加浑厚高频也突出很多但是失真也同样严重,短暂能讨好耳朵但是多了便会腻味,或许关闭的时候更适合交响乐一类音乐,而打开则更适合人声突出的音乐吧。DSEE HX索尼声称可以将非高质量音乐文件的再生水准提高到高质量音乐文件的水准,然而实测(或许是我耳捉)并没有很大的变化,然而耗电却会增加不少。
最后说几句


从某一天开始,简单的便携随身听已经变成了历史的东西。如果只是想要“听音乐”,我们已经有更多更便捷的选择,从手机到平板,我们可以接触音乐的机会变的越来越多越来越简单,但是我们可以好好听音乐的机会也在变的稀少,我想这就是为什么如今高端播放器市场变的日渐活跃的原因。

ZX1和ZX2就像是Walkman长大的标志,这个品牌依旧是当初发布时代々木公園滑板少年随身携带的品牌,如今滑板少年已经变成了每天穿梭在人流中电车里的西装笔挺的上班族,抑或是这个社会的更上流阶层。所以Walkman也要长大,这就是成人成年的Walkman,带着它依旧的倔强,略带绚烂的调音说不清是好是坏,有人喜欢有人讨厌这点没人可以下定论。如今揣着它的人不仅仅只是听着流行的音乐,也学会了享受交响或是声乐这些更加“高大上而饱满”的音乐。ZX2更像是戴着Walkman年轮的播放器。所以我想若是你和我一样并没有多尖锐的耳朵去识别电路中每一颗电子带来的声音的区别,ZX2可以是一个用来好好听听音乐,尝试各种各样曲风的好选择,富有弹性、灵活而讨好耳朵的调音自然适合大部分人的大部分需求,这或许也是Walkman的智慧吧。

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接发初创企业Mayvenn获1000万美元融资

什么是接发?顾名思义,接发就是把别的的头发接续到自己的头发上让它变长。可别小看这个市场,单美国就有50亿美元的规模,初创企业企业Mayvenn就瞄准了这个行业,准备用1000万美元融资颠覆其传统的分销模式。

传统上,接续的头发从源头到最终客户那里一般需要经历这样的过程:印度女性把头发卖给中国买家,中国买家处理过后打包卖给韩国分销商,后者再转售给韩国人在美国开的美容用品店,而非裔美国人往往最后的买家,拿到头发后顾客再找发型师帮自己接长。这样一个过程顾客对自己应该要什么样的头发并没有概念,发型师对头发品质毫无控制,也无法从购买的头发上面抽取任何佣金,可想而知客户体验有多糟糕。

这个问题解决起来似乎并不难。顾客直接从发型师那里选购头发不就行了吗?问题是大部分的美容美发店(95%的非裔美国人发廊)根本没有财力去备货。于是Mayvenn应运而生来帮助解决这个问题。

Mayvenn是一家整合接发供应链的初创企业,2013年孵化于500 Startups,总部位于旧金山。它提供平台为发型师设立网店,让这些发型师推销自己的发型技艺以及头发。这些头发的货源由Mayvenn直接通过亚洲供应商提供,从而控制头发的质量和成本,而发型师还能通过推销出去的头发赚取15%的佣金。

这一模式完美解决了前面提到问题。目前Mayvenn已吸引3万名发型师的入驻加盟,其售出的头发从上百美元到上千美元不等,年收入已经达到百万美元级的规模。

此轮融资由A16Z领投,Trinity Ventures、Core Innovation Capital、Cross Culture Ventures等跟投,至此,其总融资额为1300万美元。此轮融资所得将用于业务扩张。Mayvenn计划把业务范畴扩展到非裔美国人以外的地区和市场,并打算将年收入增长到10位数,随着爱美人士的不断增加,他们很有信心达成这一点。

本文参考了多个信息来源:bhorowitz.comblogs.wsj.com

公立学校才是 K12 的大盘子,作业盒子做初高中版的“一起作业”


在线教育火热,不过更多的目光集中在课外培训,公立学校虽然是一个大盘子,但是碰的人不多,原因不外乎其他,主要就是因为市场封闭,进入渠道难。但 K12 的培训市场从去年开始进入“红海”,公立学校的市场就成为创业者另辟蹊径的道路。

作业盒子” 从一开始就切入的是在校课堂,瞄准的是教学环节中的刚需——作业,看上去就是一个专注初高中生的“一起作业网”。创始人刘夜也承认,作业盒子与“一起作业网”解决的问题是一样的,不过,在初高中,作业对于学生、老师、家长的重要性也更加明显。

但要做到这一步并不容易,猿题库也是在 C 端市场蛰伏了两年才敢进入公立市场,推出服务于公立学校的“猿题库老师版”,原因无他,在于内容资源的积累和沉淀。对于这一点,作业盒子从去年公司成立开始,就注重积累,除了与题库内容资源提供公司合作外,还雇佣了兼职学生花了4个月,做题库资源的整理。目前,作业盒子已经支持题库资源超过2000万道,主要以配合教材的方式呈现。

在内容搭好的基础上,下一步做的就是效率提升的工具。在学生端,作业盒子的方式是解决提交作业,客观题直接填答案,主观题则通过拍照上传,减轻书包负担又彻底杜绝“忘带作业本”现象;在老师端,作业盒子提供了出题、自动批改、Doodle 工具等功能,帮助老师们快速批改作业,获取学生们对于具体某一个知识点的掌握情况,作业结果数据分析等等。

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(学生端截图)

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(老师端截图)

内容和工具准备好了,下一步就是渠道推广,这就回到了一开始的问题——如何进入封闭的公立学校。这就不得不谈谈刘夜另外两位创始人——王克和贾晓明。他们都曾在英特尔中国大区工作过,负责过英特尔在中国教育市场的布局和销售业务。其中王克在百度任职战略合作部总经理,构建了百度上百家的行业联盟合作体系,同时是 Baidu  Inside 硬件开放平台的发起人。贾晓明是英特尔任中国大区教育行业负责人,有超过20年教育行业从业经验。“他们都在这个行业待了很多年,知道如何和熟悉如何去和公立学校打交道,如何进入”。刘夜如是说到。

目前,作业盒子已经进入全国7个省市的初高中,服务了250个学校,2000多个老师,将近10万名学生。其中,在北京东城区,几乎所有的初高中都采用了作业盒子。

作业盒子base在北京,公司目前人数在33人,创始人刘夜是连续创业者,其创立的因脉科技规模过千万,公司已获得了联想之星550万人民币天使轮投资。未来,“作业盒子”的方向是“强技术”,通过学生作业数据积累,最终提供个性化教育的解决方案。例如依据学生的知识图谱,向每个学生推送对应的教学资源(知识点、老师等资源),同时也便于老师因材施教。

原创文章,作者:荔闽

想招的人已名花有主?新市场环境下创业公司该如何做好招聘


本文编译自forentrepreneurs.com,作者David Skok是一位连续创业者,现在是风投公司Matrix Partners的合伙人。

过去,我认为创业的过程中有两项技能最关键:

  1. 开发符合市场需求的好产品。
  2. 建立销售和营销体系。

我和我的同事Antonio Rodriguez经常讨论,如果仅有一款好产品能不能成功,或者建立起一套严密的销售体系是不是就能卖出各种产品。对于大多数公司来说,想要在商业上取得成功,归根到底还是要靠这两方面因素。

然而在过去两三年间,我注意到一些新情况:很多创业公司在招聘方面出现了巨大的危机,严重影响了产品开发进度,也因为找不到合适的营销人才而影响产品的推广。随着近几年创业公司爆炸性的增长,市场上对人才的需求远远超出了供给,各位读者可能对这种现象也有所体会,我无需赘言。

在和我所投资公司的创始人们交流时,我们经常讨论招聘之不易,有些创始人甚至会把自己70%的时间用在招聘上。市场上是有很多求职者,但是要找到合适的人却面临着巨大的挑战。

之所以会出现这种招聘难的原因就在于企业招聘环境所发生的巨大变化:最优秀的人几乎永远都不在市场上,你看好的人往往已经在某个公司有份不错的工作了,你必须搭建一套招聘流程来寻找并说服这些被动候选人(passive candidates)。很多时候,为了吸引某个人,你需要花上几个月甚至数年的时间来培养关系,直到出现一个合适的契机邀请他考虑做出改变。最终把这些人才招到公司还需要更大的努力,因为优秀的人总是会被各家公司争抢。

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这种现象使我相信,现在的创业者除了需要前面说的两种必备要素之外,还必须具备第三项关键技能:招聘。在2012年以前,初创公司利用外部猎头来帮助招聘足矣,等公司发展到一定程度再自己做招聘。但是现在,这种策略已经行不通了,成功的创业公司都是早期就在内部建立起招聘体系的公司。

然而,不幸的是,招聘并不是学校所教授的技能,即使是最好的商学院也不例外。有一些风投公司会为投资对象提供内部的招聘服务,也会帮助团队招聘一些关键的管理层人员。在Matrix Partners,我们为旗下所投资公司的管理层集中组织研讨班,帮他们建立高效的招聘体系。创业者对这样的研讨班反应非常热烈,认为在这里学到的东西对于公司的发展是无价的,因此,我写下这篇文章,分享我们在研讨班上得出的经验,希望对大家有帮助。

1. 招聘的漏斗

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与销售和营销类似,招聘环节也是一个漏斗状的过程,层层递进。具体可以分为上游、中游和下游。此外,在成功招到某人后,还需要第4个阶段——入职培训。

2. 上游——遴选:第一步过滤

招聘最难的就是上游的遴选:寻找具备合格技能的候选人。在过去,遴选候选人的环节要简单一些,创业公司可以发布招聘海报、借助外部猎头等。而现在,优秀的开发、营销和管理人员往往都已经在某个公司工作了,能找到恰好在找工作的优秀人才几率非常低。所以创业公司必须把目标放在并没有在主动找工作的被动候选人(passive candidate),尝试与他们对话,逐渐说服他们开始考虑换工作,直到最终离职加入你的公司。

2.1 在公司内部安排一个全职的招聘人员

遴选人才的第一步是建立起公司内的招聘机制。建立一套销售体系所需要的工作量非常大,但是我发现拥有内部招聘人员的创业公司能够更好地招聘到优秀的人才。在当今的环境下,借助公司外部的猎头招聘一两个人还可以,但是大量招聘就行不通了,因为市场上对人才的需求是远远大于供给的。而找人临时兼职管一下公司的招聘一般也难以找到好的人才。

在公司发展初期就安排全职的招聘人员,你才能彻底做好这项工作。

一个全职的招聘人员可以花足够的时间进行调查和筛选,知道在哪家公司或什么网站上能找到合适的人,能够轻车熟路地推介你们公司,也知道候选人的哪些特点能为公司带来最大化的产出。很多时候,专职的招聘人员就像是经过长期严格训练的销售员一样,对公司的长期发展方向有着清晰的理解,知道如何建立符合公司特点的渠道。因此,对于最顶尖的招聘人员,你需要先准备好一份全职工作的协议,相互了解,然后把他们引入公司内部。

使用内部招聘人员的好处就在于他们能为候选人营造良好的体验,在安排时间、收集反馈、回复候选人等环节做得更好。这样,创始人和管理层就可以把他们花在招聘上得精力更多地放在建立人脉、评估候选人和推介公司上。

2.2 CEO的参与非常关键

招聘专家Jordan Burton曾说:“我见过一些公司的团队成员认为有了专职招聘人员他们就可以不管这摊子事儿了,这种观念会让公司陷入到麻烦。我经常对我的客户说,公司的所有人都应该是兼职招聘者,尤其是要确保CEO参与到这个过程中。

2.3 招聘人员的工作:遴选、管理候选人

毫无疑问,寻找新候选人最丰富的资源就是现有员工的推荐。优秀的人总是愿意和优秀的人才一起。假设你之前招聘的这些员工已经非常出色了,那么他们肯定认识其他一些十分出色且能融入公司文化的人。

一个好的招聘者会花些时间和现有员工一起,了解他们过往工作中认识的人,也会给出一份候选人名单来帮他们回忆,让他们提出参考意见。

奖金是激励员工推荐的一项有效措施。但我发现,一个积极主动的招聘人员、一种员工认同的公司文化和使命以及开心快乐的工作环境比奖金更有效,也是鼓励内推更好的工具。公司内部员工的人脉网络是永远不会枯竭的,你只需要持续挖掘就可以。

除了内部推荐,还可以去其它地方寻找人才。现在有很多新的平台可以帮我们来完成这样的搜索,比如LinkedIn就是最重要的之一。如果你想要找开发人员,那么GitHub,StackOverflow,个人博客,开源社区,大会发言嘉宾及其它一些工具都非常有用。根据LinkedIn的数据,只有25%的劳动力是在积极找工作的,但是愿意了解潜在机会的人却达到了85%。这对于想要寻找、接触求职者的招聘人员来说是个好的消息。

2.4 树立品牌

想要更容易地找到合适的人才并在招聘市场上更有竞争力,企业需要树立起自己的品牌。我建议你花些时间反思一下公司员工的“工作体验”怎么样,公司在求职者眼中的品牌价值如何。为什么在你的创业公司工作体验会很好?是因为你招聘岗位的特点适合求职者吗?还是改变世界的使命感比较吸引人?你们对待员工好吗?有没有开放的交流环境、精英的管理体制、平等的机会、诱人的补贴等?或者说新员工是否有机会同最优秀的人一起共事?

接下来,你需要想办法推广你的品牌。可是考虑做一个详细介绍公司文化的幻灯片或者视频,你可以在视频中表现出员工开心工作的场景。(这里有几个公司的幻灯片和Youtube视频,部分网页需要梯子:HubSpot文化展示幻灯片HubSpot视频1HubSpot视频2Netflix文化展示幻灯片Inflection视频

上面这些如果都想做好看似需要花费大量的精力,但是利用好工具,树立良好的品牌,肯定会让你事半功倍。

人才品牌强的公司(根据LinkedIn的人才品牌指数)招聘每个人的成本平均低43%,招聘速度平均快20%。

2.5 应聘者的体验

树立品牌形象的关键一部分就是应聘者的体验。好的体验意味着任何人走出办公室时,不管被录用与否都会成为你们公司的积极推广者。因此,很多公司需要对他们的招聘流程做出优化。这当然也要花费努力,但回报也非常高,因为市场上的人才会对你公司形成良好的口碑,人们认为这是个工作的好地方。

2.6 清晰明确的岗位描述非常重要

在开始招聘之前必须先明确要找什么样的人。作为CEO,你不应该允许模糊不清的职位描述发布出去,否则就有可能需要浪费大量时间去搞清楚到底要招什么样的人。在Matrix的招聘研讨班上,我们基本上遵循Who, The A Method for Hiring这本书中的步骤和TopGrading的方法。我们建议你做一个内部的考量表,回答以下一个问题,然后再依此编写对外的职位描述:

  • 使命陈述——对于工作内容的简短总结
  • 在这个岗位上的人应该完成什么样特定的任务
  • 胜任职务所必需的能力

点这里可以看一个考量表的模板。如果你列出一些能找到这样员工的公司名单也会很有帮助。但是注意不要把Google量级公司放在名单里,因为Google所能提供的高薪水是你难以企及的。

考量表让你遴选和面试候选人时更加容易,因为你有了清晰的工具来协助面试者给候选人打分。

3. 中游:推介公司与评估候选人

过去,招聘流程的中游只是评估候选人。但现在,你看好的候选人往往已经有一份满意的工作了,他们可能并不想离开现在的工作。因此,你需要建立一套机制来与这些被动候选人建立关系,并向他们推介公司,这部分人最后可能有一少部分人动心愿意和你聊聊换工作的事。通常情况下,第一次交流重点应该放在向他们介绍公司,以及为什么他们应该考虑这份工作,然后才是关于面试和评估的事情。

在这个阶段,专职招聘人员的工作就是安排公司管理层向候选人推介公司并对候选人做出评估,同时还要收集反馈,整理与候选人交流的情况。

3.1 现代化的招聘工具:Lever等

如果用电子表格来管理候选人信息显然会有些力不从心,这时候,如果用Lever等现代化的SaaS招聘工具,效率就会大大提升。注意,我们是Lever的投资人,所以我的意见可能是有偏颇的。但是,在投资Lever之前,我们对市面上各种SaaS招聘工具做了深入细致的调查分析,我们发现,Lever是唯一意识到”被动候选人“增多这一变化趋势的公司,而其它很多工具都是建立在会有大量申请者的基础上的。

招聘单位对于被动候选人需要花费大量的时间和精力去建立关系,培养感情,因此Lever既是一个CRM工具,也是申请者管理工具。CRM的部分可以帮助招聘人员研究和筛选被动候选人,并培养与他们的关系。Lever的一个非常棒的功能就是可以一键抓取潜在候选人的LinkedIn资料。另一项实用的功能就是可以自动同步外部email通信,确保与候选人的整个沟通过程是可以查询。当招聘人员同时在与多个候选人沟通的时候这个功能就非常重要了。

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3.2 培养与候选人的关系

如果你的筛选工作效率比较高的话,你就会始终找到一批你感兴趣的但他们还不准备离开现在工作的人。我们建议把这些潜在的候选人放在一个”培养“的分组中。

很有可能在和这些人交流的过程中突然有一个契机他们开始寻找新的工作,这时候你会成为他们的第一选择。

培养关系的工作最好由招聘经理来负责,并且要做到个性化。比如,可以时常向这些人发email介绍公司发展的重要里程碑,或者邀请他们参加公司活动、不定期安排午餐会等。这些功能是你在一个现代的SaaS招聘工具中应该看到的内容,这个工具应该像CRM一样能够保持着你和这些被动候选人的联系,并给你一些工具,提醒你定时和候选人保持联系,并维系这种关系。

3.3 面试和评估

招聘中一个关键部分就是设置结构化的面试流程,评估候选人是否有足够的能力胜任工作,是否契合公司的文化环境。面试是一项特殊的技能,我们可以从最优秀的人那里学到很多。

很少有创始人和管理人员进行过专门的面试训练,很多人面试时问的问题也没法从根本上了解候选人是否具备必要的技能。

在Matrix的研讨班上,我们会花很多时间在面试上,我们会讨论如何在评估环节融入3种不同类型的面试:

  1. 30到60分钟的电话和视频面试。
  2. 按照时间顺序了解候选人的职业历史,成功和失败的案例以及他个人取得的成就。这个过程一般都是由招聘经理来完成,重点在于深挖候选人在过往各个岗位所完成工作的细节,尤其要关注与应聘岗位相关的部分。不要问“你会是怎么处理某某情况的?”之类的问题,候选人根据虚构的情况提出解决方案,你无法判断这个人到底能不能真正做到。应该关注的是候选人过去做过什么,这些事迹是实打实的,不能凭空编造的。记住,你要找的是证明候选人的技能和经验的必要证据。如果没有这样结构化的面试流程,你可能会花费大量时间听候选人讲原来公司做过什么,但公司做的和个人做的并不是一回事,据此得出的评估结论可能也是不准确的。
  3. 由团队成员进行面试,考察候选人能够胜任具体工作。我推荐把职位要求的各项技能分配给每个面试者,避免重复,让每个人关注一个领域,更好地评估候选人的能力。如果面试开发人员可以问他如何处理某个特定的代码问题,如果是面试销售人员则应该让他们现场演示一下你的销售幻灯片。Laszlo Bock,Google人力部门的负责人Laszlo Bock在他的Work Rules!一书中写道,预测一个人表现的最好方法就是通过工作案例。给某人一项与未来实际工作类似的任务,然后根据他们的表现做出评估。

3.4 背景调查

在面试中你对于候选人会有一定的了解,而后你需要通过背景调查来进一步验证。

在招聘高层人员时,我发现背景调查比面试本身重要得多。

初做招聘的人可能在面试效果不错时就会放松背景调查,但实际上这是大错特错的,可能在后来让公司付出高昂的代价。我见过太多人在面试中表现不错但是在背景调查时出现重大纰漏的。

做背景调查最理想的方式就是通过自己圈子里可信的人,而且你要比候选人更熟悉他(可以用LinkedIn搜索圈子的交集)。当这种方法行不通时,我们建议你指定候选人的一个前boss,让候选人提供个人推荐(如果他们拒绝,那就是一个明显的信号,说明他们可能有所隐瞒,你得把这个事情查个水落石出)。

通过电话进行背景调查是招聘人员需要具备的另一项重要技能,不经过训练是很难掌握的。有些人打电话的时候经常容易被接电话的人带着走,而没有对候选人进行细致的背景调查,也没有详尽地了解候选人的成绩和特点。在Matrix的招聘研讨班上,我们在这个方面有专题讨论。与面试环节所给出的建议类似,我们强烈建议调查一下候选人过去实际做过的工作,要得出一些事实细节,而不要听信个人的观点,因为个人观点很容易因为私交而出现偏颇。有时候你调查的对象不愿意告诉你负面信息,这时如果你想要了解候选人的弱点,那你可以让他们说说候选人和这个岗位最优秀人才的差距。如果候选人不是最优秀的人,那你可以问问候选人还需要付出怎样的努力才能做到最优秀。

在向那些你不认识的人了解情况时,如果想要得到真实情况还需要多做些工作。你需要确保从多个渠道获得的信息基本一致,而不能从每个人那儿都听到点新情况。如果是你特别关注的领域,可以试试给不在推荐列表上的人打电话,你可以告诉候选人,向他列出名单之外的人了解情况是公司的规定,然后通过同事的同事来了解情况,最好是能找到前雇主,但是注意不要找现在的老板,这样会让候选人处于风险当中。

4. 下游:完成招聘

下游是引导通过考核的候选人正式加入公司。我们经常见到一些创业公司错误地低估了完成整个招聘需要花费的努力。在招聘管理层级别的职位时尤其要注意。一定要理解候选人做出选择的依据,了解他们最关心什么,你要知道你们公司相比于其他竞争对手处在什么样的一个位置。你需要关心应聘者的配偶或者其他人在做职业选择中是否起到了重要的作用。如果是这样的话,那你可以考虑请他们两人一起吃个晚饭,向这个举足轻重的人介绍一下公司的情况。对于公司高层的招聘,尽量选择晚餐的时候而不要选择在会议室或者午餐时间讨论这个话题,因为晚餐的氛围更加轻松,而且时间也不紧迫。

Lever的CEO Sarah Nahm提供了一些有用的建议:“我会鼓励创始人衡量一下他们相比于工资高的大公司或者给股权高的小公司有什么竞争优势。把这些优势也告诉其他员工,让人人都知道就更好了。”

不要害怕让你的VC来帮你完成一些招聘。他们为什么投资的故事在推介公司时是非常有力的。

4.1 在候选人签下offer时招聘环节并没有结束。

正如Mark Suster在他一篇博客中所说的一样:在候选人签下offer后,恰恰是你最脆弱的时期。因为这时他的原雇主和其它被拒绝的公司会竭尽全力做最后的争取。尤其是对于管理层的招聘,需要特别注意候选人什么时候从现在的公司辞职,可以考虑联合其他管理层人员一起举办欢迎晚宴,如果可能的话,把董事会成员也叫上。通过这种方式可以促使候选人如约辞职,因为如果他们取消晚餐或者退缩了就会非常尴尬。

5. 管理层的招聘

对于管理层的招聘,我们通常会推荐旗下所投资的公司聘请猎头公司帮忙。

你仍然需要积极利用自己的人脉网络。猎头公司尽管很贵但是却能带来那些你可能会错过的优秀人才,同时还能推荐多个候选人供你比较、评估。同时利用猎头公司也能更好地进行背景调查。当然,从你的VC或者朋友那里得到推荐也非常有帮助。

6. 利用你的VC的资源

好的VC董事会成员可以在招聘管理人员时从以下几个方面帮到你:

  • 如果他们见过很多公司成长发展的周期,他们就可以在设计管理团队架构上给你很大的帮助,并且在你招聘管理人员时提前预见一些麻烦。这一点是非常重要的,因为招聘管理人员的周期通常都很长(一般需要留出6个月的时间)。
  • 他们可以帮你写职位描述和能力要求,尤其是对于那些创始人自己没有参与过的工作。
  • 他们可以帮你算出合适的薪酬
  • 他们可以帮你从他们自己的圈子里找人。
  • 他们经常可以通过自己的圈子找到一个可信的人来做背景调查。
  • 他们可以帮助面试候选人。
  • 他们可以帮助你向候选人说明为什么加入你公司是个正确的选择,并且让候选人安心,知道自己并没有冒太大的风险。

7. 入职

在你花了大力气招到了人之后,还需要尽快带领他们入门,进入工作状态,融入到公司中。做好这一步工作非常重要,可能会对将来的工作效率带来巨大的不同。这个话题非常有趣,我计划在下一篇文章中讨论。

8. 总结

仅仅开发出一款令消费者痴狂的产品已经远远不够了,创业公司需要知道如何营销和销售产品,如何保留消费者并进行扩张。除此之外,创始人还需要掌握第3项关键技能,那就是如何建立起能够在严峻的竞争环境中招聘到优秀人才的机制。这是公司每个部门都需要参与的工作,但也需要找到专门的人来负责。在公司发展早期,有一个人能专门负责招聘事宜就非常有帮助了,这时并不需要一个招聘主管。但是如果这个负责招聘的人也能管理好后来加入的其他负责招聘的人,那就更好了。

在这篇文章中,我强烈建议创业公司在尽早招到内部专职的招聘人员。对于很多公司来说,比较合适的契机是在拿到A轮融资后,因为这时你需要招聘大量工程师、营销人员和销售人员。如果你在A轮融资后依然比较小,只能招聘一支小团队,那就可以在B轮融资之后。

当然,尽早找到专职招聘人员并不是说创始人和管理层就可以高高在上,不用管这摊事儿了。创始人和管理层自己也要成为优秀的招聘者。他们必须理解如何招募优秀的人才,并亲自为这项工作做出贡献。他们应该花时间来思考如何把人招进来,如何树立的招聘形象。

尽管对于新的创始人来说,把时间花在非自己兴趣所在的招聘工作上很困难,但是经验丰富的创始人和管理层知道,做大公司的不二法门就是组建一流的团队来为他们工作。

本文编译自:forentrepreneurs.com

The Upside to own Essay British isles

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国内互联网创业公司营销推广手段大多还处于“小朋友”水平


目前,创业公司市场部门最热衷于谈的话题便是“地推”。评价一个市场人的能力,往往取决于这个人的推广资源多少。实际上,甲方的市场部,乙方的广告公关,能力的高低不在于你有多少资源,你的资源都是免费的吗?如果不是,请停下高谈阔论。市场人的能力取决于你资源整合的能力。且,市场部门的任务不仅仅是推广,还需要有市场调研的能力。不要盲目依靠大数据,还不如做点实际的市场调查。有时候传统手段更能收到奇效。


√ 推广手段不仅仅只有地推。


地推对于创业团队的好处很多,我们暂且不提及。当你的项目一旦拿到投资,就该考虑一下其他的推广渠道了。


√ 种子轮、天使轮,将推广重心渐渐转移至线上。


线上网络营销方式很多:口碑营销、网络广告、媒体营销、事件营销、搜索引擎营销(SEM)、Email营销、 数据库营销、短信营销、电子杂志营销、病毒式营销、问答营销、QQ群营销、博客营销、论坛营销、社会化媒体营销等等。合理选择适合自己的营销方式,将会带来意想不到的效果。


√ 天使轮之后,线上为重点,线下为辅助。造成一种互动效果。


永远不要放弃线下推广。放弃线下的结果往往会丧失产品的真实度,会使产品在现实中的公众印象趋于虚无缥缈。这种感觉类似传销给人的恶感。即使你的项目是纯互联网产物app,没有线下,你也只是走进用户的手机而不是走进用户的生活。如果你的产品是O2O,你觉得线下才是重点。对,那是运营,不是市场的营销推广。如果你在筹划一场线下活动,那么你首先要做的是线上的预热,活动结束,要继续做线上的互动。此时线下的目的不在于传播,仅仅是为了提高产品的真实度。


下面我们简单来举一些互动性质的营销手段。

事件营销


我将事件营销按水平低、中、高划分为三类。


√ 低级(或失败):YJ


一个很乐衷于策划低级趣味事件的app团队。“反世界杯联盟”、“萌妹子旅炮全国游”,热点抓的不错,噱头也有,可惜的是植入的不够巧妙,内容也颇为低级。一旦败露,后果不堪设想,往往被公众骂的狗血淋头,是一种节操无底线的营销。

“清华大学男生卖学姐被褥”,此事遭清华大学官微辟谣,包括阿里HR事件,可见阿里的公关水平确实一般。“加多宝与作业本微博互动”,引发网友强烈的抨击。


事件营销,烦请尽量避开参与政治、黄赌毒之类的敏感话题。炒作要有下限,有节操。在商言商,莫谈国事。


√ 中级:美团“分手信”


这是一个蛮不错的事件营销。成功点不在于是否植入的隐晦,而在于品牌概念植入的确实很深,受众很明显能看出是炒作,但是却难以心生反感,明知道是广告,却纷纷转发互动,病毒扩散。同类事件包括某一女性私密产品的恶搞“咆哮体”,洋洋洒洒几百字,配图十多张,却硬是让读者一口气读完。类似360叨姐的“硬广时间”,自黑的口吻令读者十分受用。

苏宁易购-邓超-京东618,虽是事件营销,娱乐了大众,却将本是京东618的剁手娘十点流量成功转移到了微博。坏处是,节操掉了一地,损人不利己。网友评论:苏宁,你这样作死真的好吗?


√ 高级:高级的事件营销当属舶来品Uber无疑


不仅效果惊人,即使是业内人士也鲜有人识别的高超营销手段。首先,Uber在欧洲威胁到当地司机的生计,纷纷抗议。来自伦敦、米兰等城市的逾3万名出租车和豪华轿车司机计划在旅游胜地和商业区制造交通堵塞。这种地质活动没有起到任何抵制的效果,反而起到了宣传作用。使Uber的注册用户短短几日增长了850%,创历史新高。我们不排除Uber公关暗中操作的可能。Uber进入中国,故技重施,再次扮演“弱者”,借“例行检查”之势,宣称“遭查封”,中国公众向来吃软不吃硬,同情弱者,Uber的公众关注度再次提高。Uber,仅在公关方面已经大大超越了同类产品滴滴。


众筹推广 


国内众筹。大多是卖产品,股权众筹成功者寥寥无几。对创业者来说,众筹推广不仅不用花钱,反而还会赚钱,是个不错的推广手段。


资源合作。这个在乙方叫做品牌嫁接,甲方多称之为异业合作。利用你所拥有的资源活品牌,选择合适的合作伙伴,共谋发展。类似换量。


多品牌联动。京东生日:史上最多品牌的联动。涉及京东、可口可乐、科沃斯、联想、考拉、联通、诺基亚、大可乐品牌。京东,一边约架,一边和小伙伴们互动,在品牌方面,京东从不低调。

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《红海行动》曝“黄景瑜尹昉”特辑


  自大年初一上映以来,《红海行动》这部军事动作大片凭借精良制作、超嗨场面、深刻故事内核引发了社会各界的关注,成为春节档唯一一部票房每日逆跌的电影。电影中对战场的写实描述和真实刻画,更是引发观众们的映后深思:“感恩自己生在和平的国家”。
  今日片方再曝“燃爆人物志之黄景瑜尹昉”特辑,揭秘这两位“狙击手”背后更多拍摄故事。黄景瑜饰演的神眼狙击顾顺负责在战斗中提前寻找制高点,掩护队友冲锋;而尹昉饰演的前哨鹰眼李懂则全力配合顾顺完成狙击任务。电影中两场精彩的狙击手对决,紧张到让所有观众屏住呼吸,被评为《红海行动》中最令人印象深刻的对决战之一。
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  张召忠:战争不是请客吃饭,战争就会流血!

蛟龙突击队驶向战区解救侨民

  一部真实的军事动作电影,免不了对战争场面的真实刻画与还原。对于电影《红海行动》中激烈的战争场面,许多网友表达了“是否太过惨烈”的顾虑和担忧。对此,局座张召忠表达了不一样的看法,声称战争不是请客吃饭,而且春节期间看真实的战争场面是好事,更让大家知道在中国以外有这样的威胁存在、进而增加防范安全意识。“战争就会流血!不可能让人感觉温和。我并不认为这个片子太血腥,因为它描述的是事实。战争就要有暴力残酷的一面,不见血不足以为残酷。观众在看完后能真正体会到我们并不是生活在一个和平的时代,只是庆幸生活在一个和平的国家。男女老少都应该都去看这部电影,我们不能忘记我们的民族之魂,那就是中华民族的尚武精神!新时代爱国主义教育和全民国防教育,从《红海行动》开始!”

  不刻意回避真实战场刻画 勇敢面对才更珍惜和平可贵
  林超贤:中国军人不好战,但也绝不畏战!

恐怖分子挟持平民当人体炸弹

  《红海行动》对一些战争场面和恐怖分子采取的暴力行为进行了“不加掩饰”的描述,对此林超贤表示,其实这是已经做过删减的结果,“毕竟是春节档,还是要考虑到观众的基本观影需求,所以并没有那么赤裸裸地去展现这一切,虽然我觉得现在的电影观众已经有足够强大的内心去面对这一切,如果还不习惯面对的,我表示很抱歉,我真的不是暴力狂,但也不想粉饰太平,只有让人们认识到恐怖分子的残暴,才会更加珍惜我们现有的人生,以及我们拥有的,和平安宁的家园。”

  林超贤表示,《红海行动》选择在春节上映,还有一个特别的含义:“很多恐怖分子采取恐怖袭击的时间通常都是赶在年节的时候,因为这个时候往往是大家彻底放松警惕的时候,我也希望大家可以彻底放松紧张了一整年的心情好好过一个春节,但我更希望每个人都能居安思危,因为恐怖分子是不会休息的。所以这部电影赶在这个时间上映,或许可以给他们一些‘警告’,要让他们知道,无论什么时候都不要动中国,不要动中国人,更不要逼我们还击。我们不好战,但我们从不怕战。”
  超强军备首次展现 中国特种部队首露真身 各大场景经典战役一触即发
  于冬:IMAX版让《红海行动》的惊心动魄加倍!

中国海军带侨民回家

  据悉,《红海行动》的拍摄得到中国海军大力支持,现役071型两栖登陆舰、054A型导弹护卫舰、039型潜艇悉数在电影中震撼登场。对此局座张召忠曾十分震惊:“《红海行动》真实展现了中国海军强大实力,这些‘黑科技’在以前都是保密的,普通人不可能看到。”对于中国海军的支持,于冬表示感激:“美国曾拿出最好的武器装备、甚至他们的五角大楼,给好莱坞去拍电影,就是为了彰显国力。今天我们终于盼来了中国军队也能拿出我们的高精尖装备,给到博纳这样优秀的中国制片公司来用于拍摄。这也是在向全国人民传递出一种自信自强的信息。希望在我军的大力支持下,中国的战争大片可以越来越好!”

  除了高精尖的中国海军军备,电影中的主角“蛟龙突击队”,也是以中国海军陆战队中的蛟龙突击队为原型。作为中国海军战斗序列中最神秘的特种部队之一,蛟龙突击队有着“海上蛟龙、陆地猛虎、空中雄鹰、反恐精英”的美誉,具有全地形渗透突击和海上反恐作战能力。

  《红海行动》中的巷战、楼战、狙击手对决、坦克大战等精彩战役令人应接不暇,某种程度上,观众们更像是在近距离观看一场真实的战争。对此博纳影业集团总裁于冬呼吁影迷们在前去观影时尽量选择IMAX影厅:“看过电影的观众也可以抽空再去看看IMAX版,感受有很大不同。在此也恳请有IMAX影厅的戏院多排一些《红海行动》,让观众可以在更大的银幕上感受中国海军的风采!”